BNP Paribas Fortis

De banksector is erg onderhevig aan veranderingen, getalenteerde mensen vinden die kunnen omgaan met deze onzekerheden en complexiteit betekent een uitdaging. BNP Paribas Fortis heeft dat al langer begrepen. Het heeft een sterk HR-beleid, gericht op medewerkers en duurzaam werken. BNP Paribas Fortis heeft sinds geruime tijd een cafetariaplan. Onderdeel daarvan is o.a. het gebruik van niet-functie gebonden bedrijfswagens in ruil voor cash. Bij de bank werken medewerkers met diverse achtergrond en opleidingsniveau. Hoogopgeleide kenniswerkers zijn gegeerd op de markt, werken vaak onder hoge druk en hebben nood aan flexibele werkuren en een individuele invulling van tijd en werk. Cafetariaplannen zijn gericht op het behoud van gegeerd talent. Vandaag heeft BNP Paribas Fortis al een eigen systeem van loopbaansparen, in eerste instantie bestemd voor directie en kaderleden. Het inruilen van tijd in geld en omgekeerd werkt al goed, maar is vatbaar voor verbetering. Als er voor verschillende werkgevers eenzelfde manier zou bestaan om dit spaarsysteem uit te breiden, zal dit keuzes van werknemers vergemakkelijken.

Barco

Barco is een Belgisch bedrijf dat wereldwijd (Asia-Pacific, Europa en VS) vestigingen heeft en de toon zet met op het vlak van hoogtechnologische projectie-, beeldscherm- en netwerktechnologie. In België is de uitvalsbasis voor de ontwikkeling van wordt zowel de technologie, voor productie en uitvoer ontwikkeld als de productie van de projectiesystemen en beeldschermen georganiseerd en uitgevoerd. Bedienden en arbeiders De onderneming begeleidt haar medewerkers zo dat ze zo lang mogelijk inzetbaar blijven. Wat cruciaal is voor Barco de pro-activiteit van haar personeelsbeleid waardoor werknemers hun baan langer kunnen uitoefenen. Barco heeft onder andere zwaar geïnvesteerd in het productieproces om het aantal , dat onder de definitie ‘zware beroepen’ vallen, tot een minimum te beperken.  Een ander gevolg is een daling van de uitgaven in de sociale zekerheid voor pensioen, ziekte en invaliditeit. De aanpassingen hebben ongeveer 5 jaar in beslag genomen en deden het verzuimcijfer en de vervroegde uitval voor de wettelijke pensioenleeftijd teruglopen.

 

Swift

Swift is een Belgische onderneming die op wereldschaal opereert en die marktleider is in het verstrekken van veilige banktransacties. Onder haar personeelsbestand telt deze organisatie vooral hoog geschoolde universitairen met een diploma engineering, economie, handelswetenschappen of informatietechnologie. De hoog geschoolde kenniswerknemers zijn fel begeerd op de markt, werken vaak onder hoge druk en hebben nood aan een flexibele arbeidstijdregeling. De filosofie van Swift bestaat erin van haar medewerkers een hoog prestatieniveau te verwachten en uitstekende resultaten, maar daarom ook goed zorg te dragen voor hen. Sportinfrastructuur, glijdende werkuren, prachtige kantoren, thuiswerk, concurrentiële verloningsregelingen en een kinderopvangdienst op de vestiging van de onderneming zelf leiden tot een hoge graad van jobtevredenheid. Het feit dat men flexibiliteit kan bieden op tijdelijk en ruimtelijk gebied is cruciaal voor deze organisatie om de juiste profielen te kunnen aantrekken. Hetzelfde geldt voor de vergoeding op maat. Zijn deze voordelen echter voldoende om het hoofd te bieden aan de stress die zowel met de job zelf als met de combinatie arbeid en gezin verbonden is ?

 

Ecoworks

Ecoworks is een klein bedrijf, opgericht op 1 januari 2007, een bedrijf dat meer natuur in het bouwlandschap wil brengen, met zin om maatschappelijk verantwoord te ondernemen. Ze maken zwemvijvers, groendaken, groengevels en verticale tuinen. Er werken momenteel 15 medewerkers bij Ecoworks. Het grootste gedeelte hiervan zijn blue collars. Intussen bestaat het bedrijf acht jaar en heeft het heel wat watertjes doorzwommen. Aanwervingen, loonadministratie, veiligheid en welzijn,….allemaal zaken en verplichtingen waar de vier vrienden bij start van hun zaak nog niet hadden over nagedacht. Intussen zijn er ook al medewerkers die wat langer in dienst zijn en heeft men ook de eerste ervaringen gehad met hoe omgaan met medewerkers die wat ouder worden en voor wie de fysieke job wat veel wordt.

Imelda ziekenhuis

Het Imelda ziekenhuis is een regionaal ziekenhuis, met 1700 werknemers in dienst. Het heeft niet de middelen en het potentieel van een groot universitair ziekenhuis en daarom goed dat we ook voor hen oog hebben.
In het kader van werkbaar werk heeft het ziekenhuis reeds verschillende initiatieven ondernomen. Ter preventie van stress en burnout op het werk, hebben zij een heel programma uitgewerkt waarbij het accent ligt op de opleiding van leidinggevenden. Leidinggevenden hebben een cruciale rol in het tijdig (h)erkennen van signalen bij werknemers die kunnen leiden tot een burn-out of depressie. Heel veel werknemers durven op de werkvloer niet te uiten dat ze zich niet goed voelen in hun job, hun werkomgeving of bij hun leidinggevende. Erover kunnen praten is een sleutel ter preventie. Dit heeft uiteraard ook te maken met de algemene cultuur die binnen een organisatie leeft. Goed management, maar vooral kwalitatief leiderschap zorgen ervoor dat werknemers tijdig aan de alarmbel kunnen hangen.

Maar waar ze echt mee worstelen, is wat te doen wanneer een zorgkundige die ouder is dan 50 jaar, fysiek niet meer in staat in zijn werk uit te voeren. Dit kan gelinkt zijn aan zowel de moeilijkheid van het werken in shiften, inclusief nachtwerk, als aan de jobinhoud zelf. Langer werken mag niet gelijkgesteld worden aan langer ziek zijn. Het management heeft de intentie om deze mensen zo goed als mogelijk inzetbaar te maken op andere afdelingen, maar dit is niet altijd mogelijk. Wat is de beste manier om hiermee om te gaan?